Pengelolaan sumber daya manusia aparatur menjadi perhatian serius Kementerian Agama Kabupaten Polewali Mandar. Pembinaan ASN yang berlangsung Rabu (19/8/2026) diarahkan tidak hanya untuk meningkatkan kompetensi pegawai, tetapi juga membangun birokrasi yang lebih responsif, profesional, dan mampu memberikan solusi bagi masyarakat.
Kegiatan tersebut menghadirkan Kepala Biro SDM Kementerian Agama RI, Dr. Muhammad Zain, M.Ag., dan diikuti seluruh ASN Kemenag Polman. Plt. Kepala Kemenag Polman H. Abd. Haris, S.Ag., S.Pd., M.Pd.I., Kabiro UIN Palopo Prof. Dr. H. M. Arsad Ambo, para kepala seksi dan penyelenggara, serta pengawas madrasah dan PAI turut hadir dalam kegiatan tersebut.
Muhammad Zain menyoroti perubahan tuntutan terhadap birokrasi pemerintahan. Menurutnya, ASN tidak cukup hanya menyelesaikan pekerjaan administratif, tetapi perlu memiliki kemampuan membaca persoalan, mengambil keputusan, serta menghadirkan penyelesaian yang memberikan manfaat nyata.
“Tantangan birokrasi adalah bagaimana kita mampu menembus tembok-tembok birokrasi yang tebal,” ujarnya.
SDM menjadi penentu kualitas organisasi
Penguatan kualitas aparatur menjadi bagian penting dalam penerapan manajemen talenta di lingkungan Kementerian Agama. Kebijakan tersebut diarahkan agar pengembangan karier ASN tidak semata-mata bergantung pada jabatan, tetapi mempertimbangkan kompetensi, kinerja, potensi, serta rekam jejak pegawai.
“Yang paling mahal dalam sebuah instansi adalah SDM-nya,” tegasnya.
Kebijakan manajemen talenta Kemenag sendiri terus diperkuat sepanjang 2026. Kementerian Agama sebelumnya menyampaikan bahwa manajemen talenta akan menjadi fondasi sistem merit untuk membuat pengelolaan karier lebih transparan, objektif, dan memberikan kesempatan yang lebih luas kepada ASN berdasarkan kapasitas serta kinerja.
Muhammad Zain juga mengingatkan agar ASN memahami perbedaan antara karier dan jabatan. Hak-hak kepegawaian seperti kenaikan pangkat tetap harus mengikuti ketentuan, sementara perkembangan karier perlu ditopang oleh kinerja dan kompetensi yang dapat dipertanggungjawabkan.
Arah tersebut sejalan dengan penguatan sistem merit secara nasional. PermenPANRB Nomor 19 Tahun 2025 menempatkan manajemen talenta, pengelolaan kinerja, pengembangan kompetensi, budaya kerja, penghargaan, disiplin, hingga digitalisasi manajemen ASN sebagai bagian penting dalam penerapan sistem merit.
Baca juga: Guru PPPK Jadi PNS 2027? Ini Skema Terbaru, Jadwal Seleksi, dan Tahapan yang Perlu Disiapkan
Kemampuan berkomunikasi ikut menentukan profesionalisme
Profesionalisme ASN tidak berhenti pada kemampuan teknis. Cara pegawai berkomunikasi, membangun hubungan kerja, serta menghargai orang lain juga menjadi bagian dari kualitas aparatur yang dibutuhkan organisasi.
“Bagaimana kita menempatkan diri ketika bertemu dengan seseorang dan bagaimana membuat setiap orang merasa dihargai,” pesannya.
Kemampuan tersebut semakin penting ketika ASN bekerja dalam lingkungan yang membutuhkan koordinasi lintas bidang. Pelayanan publik tidak dapat berjalan hanya dengan mengandalkan satu unit kerja karena penyelesaian persoalan masyarakat sering membutuhkan kerja sama beberapa bagian sekaligus.
Kolaborasi juga menjadi salah satu penekanan dalam penerapan manajemen talenta. Pengembangan pegawai tidak hanya diarahkan untuk menghasilkan individu yang memiliki kompetensi tinggi, tetapi juga aparatur yang mampu bekerja dalam tim dan memberikan kontribusi terhadap target organisasi.
Baca juga: PPPK Kemenag 2026 Kapan Dibuka? Ini Status Terbarunya
Data ASN menjadi bagian penting manajemen talenta
Penerapan manajemen talenta membutuhkan data kepegawaian yang lengkap dan mutakhir. Kementerian Agama sebelumnya melakukan pemutakhiran data ASN melalui SIASN untuk mendukung pemetaan kompetensi, potensi, rekam jejak, serta rencana pengembangan karier pegawai.
Data tersebut nantinya dapat menjadi salah satu dasar dalam melihat profil talenta ASN. Regulasi manajemen talenta juga mengatur sejumlah informasi yang berkaitan dengan pendidikan, riwayat jabatan, prestasi, penugasan, pemeringkatan kinerja, kompetensi, pengembangan individu, dan rencana karier.
Artinya, pembinaan ASN tidak hanya berbicara mengenai pelatihan. Rekam jejak dan capaian kerja pegawai menjadi bagian dari informasi yang penting ketika organisasi melakukan pengembangan maupun penempatan talenta.
Digitalisasi harus membuat layanan lebih sederhana
Perubahan pola kerja birokrasi juga tidak bisa dilepaskan dari pemanfaatan teknologi. Kementerian Agama mendorong integrasi layanan berbasis digital agar proses administrasi dan pelayanan masyarakat dapat berlangsung lebih cepat, transparan, dan mudah dipantau.
Digitalisasi, bagaimanapun, bukan sekadar memindahkan proses manual ke aplikasi. Sistem yang dibangun perlu diikuti penyederhanaan proses kerja sehingga teknologi benar-benar memangkas tahapan yang tidak diperlukan.
Kementerian Agama sebelumnya juga telah membahas akselerasi layanan kepegawaian bersama Badan Kepegawaian Negara. Dalam pembahasan tersebut, layanan kenaikan pangkat dan jenjang ASN menjadi salah satu bagian yang mendapat perhatian agar persoalan administrasi dapat segera diidentifikasi dan ditangani.
Baca juga: Doa Kakanwil Kemenag Sulbar di HUT ke-81 RI: Persatuan dan Kedamaian Jadi Harapan
Perubahan birokrasi dimulai dari pekerjaan sehari-hari
Muhammad Zain mendorong ASN agar tidak menunggu perubahan besar untuk memberikan kontribusi. Perbaikan dapat dimulai dari pekerjaan sehari-hari, termasuk menyelesaikan tugas secara bertanggung jawab, membangun komunikasi yang baik, dan membantu mencari jalan keluar ketika muncul persoalan.
Pendekatan tersebut membuat profesionalisme ASN tidak hanya diukur dari kemampuan menyelesaikan target administratif. Sikap solutif, kemampuan beradaptasi, integritas, dan kemauan bekerja sama menjadi bagian yang tidak kalah penting dalam membangun organisasi yang sehat.
Pembinaan di Polewali Mandar pun menjadi bagian dari upaya memperkuat kualitas aparatur Kementerian Agama di daerah. Dengan pengembangan kompetensi yang terarah, pengelolaan karier berbasis merit, serta pemanfaatan data dan teknologi, ASN diharapkan mampu memberikan pelayanan yang semakin cepat dan sesuai kebutuhan masyarakat.
Penguatan manajemen talenta pada akhirnya bukan hanya soal menentukan siapa yang memiliki potensi untuk berkembang. Kebijakan tersebut juga menyangkut bagaimana organisasi menempatkan orang yang tepat, mengembangkan kemampuannya, menjaga kinerjanya, dan memastikan setiap pegawai memiliki kesempatan berkembang berdasarkan kompetensi serta hasil kerja.